A desigualdade salarial ainda é uma realidade em diversos setores do mercado de trabalho. No Brasil, o salário das mulheres no setor privado é, em média, 20,6% menor do que o dos homens, podendo chegar a 73% em cargos de gerência e direção. Na Zurich Seguros, as mulheres representam 59% do quadro de colaboradores e ocupam 48% das posições de liderança. Ainda assim, a companhia identificou, em 2024, uma diferença salarial de 5,94%. Comprometida com a agenda ESG, a seguradora entendeu que, para promover uma mudança efetiva, era necessário ir além das intenções e estruturar uma iniciativa com governança robusta, metas claras e orçamento dedicado. Foi nesse contexto que surgiu o programa Equal Pay.
Mônica Matias, superintendente de Pessoas e Talentos da Zurich Seguros, detalha que a maior preocupação da seguradora era garantir que o projeto não virasse um compromisso apenas no papel. Por isso, a companhia vem investindo no monitoramento contínuo de indicadores para acompanhar a evolução do gap salarial de gênero. Como resultado desse trabalho, a diferença salarial apresentou redução, passando de 5,94%, em 2024, para 5,4%, em 2026.
Em 2025, a Zurich destinou cerca de R$ 2,5 milhões para correções salariais de mulheres com desempenho reconhecido e remuneração abaixo do benchmark e conectou essa frente a iniciativas de desenvolvimento e mentoria feminina. “Para que o Equal Pay tratasse não só da consequência (o salário), mas também da causa (o acesso a oportunidades de carreira)”, diz a executiva.
A companhia também passou a analisar a participação feminina na liderança, as promoções e as movimentações. De acordo com Mônica, no último ciclo, este ano, 58% de todas as movimentações (somando promoções e méritos – beneficiadas com aumento) foram destinadas a mulheres, 67% das promoções foram femininas e, entre essas, 27% foram de mulheres negras.
Além disso, a Zurich realiza acompanhamento na efetividade dos programas de desenvolvimento. Um dos destaques é o ElaZ, programa de mentoria que já beneficiou 65 mulheres. Após participarem do ciclo, 16% delas conquistaram promoções na companhia. “Esses indicadores são levados com regularidade ao Comitê Executivo, o que garante que a equidade faça parte da gestão do negócio”, garante Mônica.
Esse movimento transformou a cultura organizacional da companhia. Segundo a executiva, atualmente, falar sobre carreira, remuneração e equidade na Zurich é ainda mais natural por contar com clareza sobre critérios e um histórico real de decisões que beneficiaram mulheres consistentemente.
“As colaboradoras sentem que o programa não é simbólico. Isso se reflete também no olhar externo: avançamos 11 posições no ranking GPTW Diversidade e hoje estamos em 6º lugar na categoria “Mulher””, destaca. “Muitas [mulheres] relatam que se sentem mais confiantes para se posicionar, buscar desenvolvimento e se candidatar a posições estratégicas, porque percebem haver um movimento consistente da Zurich para reconhecer seu potencial e corrigir desigualdades históricas”, complementa ela.
Apesar de chegar a 37% de participação feminina na liderança, com 11 mulheres em posições estratégicas de tomada de decisão, Mônica ressalta que ainda há um caminho longo a percorrer. “Os principais desafios estão, sobretudo, nas posições de alta liderança e em algumas funções mais técnicas, como a área de tecnologia, onde apenas 25% do quadro da Zurich é ocupado por mulheres”, detalha.
Neste sentido, a companhia vem apoiando a nova edição da PrograMaria Sprint, iniciativa voltada à formação de mulheres e pessoas de gêneros minorizados em Inteligência Artificial Generativa, em parceria com a PrograMaria e com a Globo, e contribuindo para a formação técnica, que também fortalece a companhia na atração e desenvolvimento de talentos.
“Mesmo em um contexto em que mais da metade do nosso quadro total é feminino, a construção de um pipeline equilibrado para esses cargos exige um esforço adicional de desenvolvimento, sucessão e patrocínio”, analisa. “Além disso, quando adicionamos a lente da raça, o desafio aumenta: embora 27% das mulheres promovidas recentemente sejam mulheres negras – um dado muito positivo –, sabemos que a base ainda é menor para esse grupo, tanto no mercado quanto internamente”, acrescenta Mônica.
O esforço da companhia vai além da questão de gênero. Combinar dados, metas e orçamento dedicado vem se mostrando eficiente para a Zurich, que quer expandir a abordagem para outras dimensões de diversidade, especialmente no quesito raça.
“Estamos ampliando essa lógica na formação da liderança e dos mentores, inserindo temas como racismo estrutural, vieses inconscientes e inclusão geracional nas trilhas de desenvolvimento, e revendo continuamente os nossos dados para entender onde há maiores lacunas de representatividade”, explica. “A nossa intenção é aplicar a disciplina que utilizamos em gênero – olhar para o gap, estabelecer indicadores e, quando fizer sentido, carimbar orçamento – também para outros grupos sub-representados, sempre adaptando o desenho às necessidades de cada recorte”, completa.
Após a implementação do Equal Pay, a Zurich acredita que a equidade precisa ser construída e impulsionada com decisão, método e coragem para mexer em alavancas sensíveis, como orçamento, critérios de promoção e composição da liderança. “Equidade não é contrária ao mérito, ela é o que permite que o mérito real apareça”, enfatiza. “Quando criamos condições mais justas e transparentes, o talento floresce. E isso é bom para as pessoas, para a cultura e para o negócio”, conclui a executiva.